这些手段并不是全新的：50多年前，幽默作家迈克尔•弗兰德斯(Michael Flanders)创造了一个独断专行的食人者，头衔是“助理族长的首席助理”，恐怕他脑海里也有某个组织中特定的人吧。此外，《经济学人》(The Economist)专栏作家熊彼特(Schumpeter)指出，上世纪40年代，已故美国议员罗伯特•伯德(Robert Byrd)曾在三K党拥有“高尊独眼神(exalted cyclops)”的头衔。

   如今，副总裁比比皆是，除了首席执行官与首席财务官外，我们还有首席安全官、首席隐私官，美国西南航空公司(Southwest Airlines)甚至还有首席道歉官——尽管此头衔的授予者是一名记者，而不是西南航空公司本身。

   我曾经为一家大型组织的首席经济学家工作。作为他唯一的下属，我提出，我应该被任命为副首席经济学家。我的老板礼貌地拒绝了。作为一名经济学家和一名德国人，可能他反对一切形式的膨胀。

   与高级头衔泛滥并行的是，向中低层员工授予基本上是象征性的奖励。在一份新的研究报告中，经济学家迈克尔•科斯菲尔德(Michael Kosfeld)和苏珊娜•内克尔曼(Susanne Neckermann)对这些奖励的特征进行了如下描述：企业力求让奖励变得人尽皆知；奖励会创造一个竞争环境（不是所有人都可获胜），而且企业会“根据宽泛而模糊的标准”授予奖励。

   这类奖励几乎或完全不涉及金钱，所以一个显而易见的问题是，它们行得通吗？为了找到答案，科斯菲尔德与内克尔曼开展了一项实地试验，合作方是一家大型非政府组织，该组织正在向瑞士社区（每个社区均有自己的预算）寻求资金支持，以便筹集资金。招募来的人员需要进行两个小时的互联网研究工作——找到相关地方官员的名字与地址，然后将这些内容加到数据库中。

   在对照组，研究人员向学生简要介绍了一下情况，就让他们开始工作。而实验组学生还被告知，表现最好的两个人会收到一张感谢卡并可与董事总经理握手。他们没有得到额外工作或晋升的机会，因此研究人员判断，即使简历很耀眼，但如此的奖励就想让这些学生辛勤工作两小时，恐怕没什么希望。简言之，除了炫耀的权利，研究人员什么也没有向这些学生提供。

   尽管如此，庆祝性奖励还是发挥了良好的作用——无论是以粗糙的数量标准衡量，还是以更为精细的录入数据记录衡量，实验组学生均多完成了大约10%的工作。能力更强的学生效率提高得最多。最低产的学生大约每10分钟完成一次录入，而最高产的学生——最有希望获胜——成功地将工作效率提高到了大约每90秒完成一次录入。至少在这种背景下，愚蠢的奖励发挥了作用。

   或许，学生没有时间去思考研究人员给他们的奖励是多么地微不足道，又或者他们觉得，微薄的奖励对于两小时工作来说是合适的。但企业使用象征性的奖励，可能是因为员工渴望得到它们。

   此外，象征性奖励与象征性头衔之间还有一个重要差别。为了支持客户销售，任何人都可以成为副总裁，但从理论上讲，每个月只能有一个最佳雇员。对于有进取心的人来说，这肯定是有意义的。